Ressources & Publications
Accédez à notre base de connaissances scientifiques, à des retours d’expérience et des analyses pour mieux comprendre les dynamiques psychosociales et le leadership.
White Papers & Études de Cas
Approches stratégiques et retours d’expérience pour sécuriser les transformations complexes
Restructurations : comment préserver l'âme de l'organisation face au choc du changement
« Le passé ne compte plus, nous devons tous nous tourner vers l'avenir. » Cette phrase, prononcée avec les meilleures intentions lors de l'annonce d'une restructuration, peut paradoxalement amplifier les traumatismes qu'elle cherche à apaiser. Car une restructuration, loin d'être un simple événement organisationnel ou économique, constitue un choc psychologique profond qui vient rompre ce que l'on appelle le « contrat psychologique » : cette part d'engagement émotionnel par laquelle chaque salarié met une partie de lui-même dans l'organisation pour s'y sentir utile, reconnu, légitime et désirable. Dans les organisations à culture « familiale », où la loyauté est historiquement plus valorisée que la performance brute, l'annonce d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) est vécue comme une trahison. Elle génère ce que je nomme des « dettes psychologiques » durables.
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La médiation institutionnelle lors des crises psychosociales : un outil de gouvernance sous-utilisé
Les directions confrontées à des crises psychosociales se trouvent souvent dans une impasse paradoxale : elles sont à la fois partie prenante du système en tension et garantes de sa régulation. Dans ce contexte, la médiation institutionnelle représente un levier stratégique encore insuffisamment mobilisé, capable de restaurer la capacité dialogique d'une organisation tout en préservant sa légitimité décisionnelle.
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Bâtir une stratégie de gestion des risques psychosociaux en 2026
Le paysage professionnel de 2026 se caractérise par une accumulation inédite de facteurs de tension : réorganisations post-pandémiques non encore digérées, transformations technologiques accélérées par l'intelligence artificielle, fragmentation du collectif de travail entre présentiel et distanciel, et montée d'une exigence de sens qui redéfinit le contrat psychologique entre employeurs et salariés. Dans ce contexte, la gestion des risques psychosociaux ne peut plus se limiter à une approche réactive, normative ou purement administrative. Elle exige une vision stratégique intégrée, portée au plus haut niveau de l'organisation.
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Comprendre les causes systémiques d'une crise psychosociale en entreprise
Nos interventions lors de crises organisationnelles révèlent une dynamique systémique particulièrement toxique articulant trois phénomènes interdépendants : l'enfermement progressif du pouvoir formel, l'accompagnement défaillant des transformations et l'émergence de leaderships implicites compensatoires.
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Le piège du mauvais outil en gestion des risques psychosociaux : pourquoi le diagnostic précède toujours l'intervention
Ou comment éviter de former des managers qui savent déjà, médiatiser des personnalités toxiques, et coacher des incompétences techniques Dans le conseil en organisation, une erreur coûteuse se répète avec une régularité troublante : l'intervention précède le diagnostic. Les entreprises déploient des solutions avant d'avoir vraiment compris le problème. Elles forment quand il faudrait motiver, médiatisent quand il faudrait restructurer, coachent quand il faudrait former. Cette confusion des registres d'intervention représente non seulement un gaspillage de ressources considérable, mais également une source de désillusion qui mine la crédibilité des démarches de gestion des risques psychosociaux.
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Ce que je peux faire pour protéger ma santé mentale de la dureté du travail
La question de la préservation de la santé face aux exigences professionnelles contemporaines n'est pas qu'une affaire de « bien-être » ou de développement personnel. Elle relève d'une lucidité stratégique sur notre rapport au travail et d'une compréhension fine des mécanismes physiologiques et psychologiques de l'épuisement. Les recherches en psychologie de la santé au travail, en neurosciences et en médecine du travail convergent : la durabilité de l'engagement professionnel repose sur des pratiques de récupération régulières, intentionnelles et multidimensionnelles. Voici un ensemble de leviers concrets, scientifiquement étayés, pour préserver durablement sa santé face à l'intensité du travail.
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Pourquoi les démarches Qualité de Vie au Travail échouent-elles ? Anatomie des blocages et voies de sortie
Les directions des ressources humaines et les responsables HSE, QVT ou RSE le constatent régulièrement : initier une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail ne garantit en rien sa réussite. Entre l'intention initiale et les transformations concrètes, le chemin est semé d'obstacles qui transforment trop souvent un projet porteur de sens en source de désillusion collective. Comprendre ces mécanismes d'échec permet non seulement d'éviter les écueils les plus fréquents, mais aussi de concevoir des interventions véritablement transformatrices.
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Les Traumatismes Organisationnels : Anatomie d'une Blessure Collective
Les organisations contemporaines sont traversées par des événements qui laissent des traces indélébiles dans leur mémoire collective. Au-delà des restructurations planifiées et des évolutions stratégiques anticipées, certains événements provoquent une rupture brutale dans le cours normal de la vie organisationnelle. Ces ruptures, que nous qualifierons de traumatismes organisationnels, constituent un phénomène complexe qui interroge notre compréhension même de ce qu'est une organisation et de la manière dont elle métabolise les chocs qui la traversent. Le traumatisme organisationnel ne se réduit pas à une simple accumulation de traumatismes individuels. Il s'inscrit dans une dimension collective qui excède la somme des souffrances personnelles. L'organisation elle-même, en tant qu'entité sociale dotée d'une histoire, d'une culture et de modes de fonctionnement spécifiques, devient le siège d'une blessure qui affecte son identité, sa capacité d'action et sa relation au futur. Cette dimension collective du traumatisme pose des défis théoriques et pratiques considérables pour les chercheurs et les praticiens en psychologie organisationnelle.
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L'entreprise entre survie et sens : dépasser le darwinisme organisationnel
Depuis plusieurs décennies, le langage managérial emprunte massivement à la biologie évolutionniste. On parle d'« adaptation », de « sélection », de « survie du plus fort », comme si l'organisation était un organisme soumis aux lois de la nature. Cette grille de lecture, séduisante par sa simplicité apparente, imprègne profondément les pratiques de gouvernance, les politiques RH et les discours de transformation. Pourtant, cette métaphore darwinienne présente une limite fondamentale : elle réduit l'expérience humaine au travail à une logique de survie adaptative, occultant une dimension essentielle de notre humanité — le besoin de sens existentiel et de validation ontologique. Autrement dit, elle oublie que les êtres humains ne cherchent pas seulement à survivre, mais à exister pleinement, à être reconnus dans leur singularité et à inscrire leur action dans une cohérence porteuse de sens.
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Fusions-acquisitions en Europe : une création de valeur sous conditions
Les opérations de fusion-acquisition (M&A) en Europe pourraient connaître une nouvelle accélération à partir de 2026. Portées par la recomposition des marchés, la pression concurrentielle et les enjeux de taille critique, elles sont souvent présentées comme des leviers évidents de création de valeur. Pourtant, l’expérience montre que cette promesse est loin d’être systématiquement tenue. Car si les dimensions financières, juridiques et sociales sont largement balisées, un facteur décisif reste trop souvent relégué au second plan : l’acceptation psychologique de la fusion par les femmes et les hommes qui la vivent au quotidien.
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AI, Consulting, and Organizational Psychology: A European Perspective
Independent consultants and professionals working in consulting firms across Europe are increasingly questioning the impact of AI. This concern is legitimate, as AI may be experienced either as an existential risk—raising fears of professional obsolescence—or as a powerful opportunity for development. My position is the following: AI will primarily amplify pre-existing talents, provided it is used thoughtfully and responsibly.
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A Toxic dynamic at Work in Organizational Crisis
Our interventions during organizational crises reveal a particularly toxic systemic dynamic structured around three interdependent phenomena: the progressive entrapment of formal power, inadequate support for transformations, and the emergence of compensatory implicit leaderships.
Explorer →Let go of psychological debts at work to regain vitality
Letting go of psychological debts is like cleaning out your emotional closet. Sometimes you find old grudges in there that look like old-fashioned sweaters. So why not donate them to the "Forget It" association and make room for new, more constructive emotions? 😄 Letting go of psychological debts involves a process of emotional and mental release from grudges, resentments or frustrations you may feel towards someone or their company. Here are a few steps to detail this process:
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The Four Pillars of Sustainable Culture Transformation: Beyond Good Intentions to Measurable Impact
In contemporary organizational discourse, culture has become simultaneously omnipresent and poorly understood. Leaders regularly invoke it as a strategic priority, yet struggle to articulate its concrete contribution to performance. This conceptual imprecision creates a fundamental vulnerability: when culture remains undefined and unmeasured, it cannot be systematically developed, and investments in cultural transformation inevitably compete poorly against initiatives with clearer ROI. The framework presented here addresses this strategic deficit by establishing culture transformation as a measurable organizational capability rooted in four empirically validated pillars and distributed across five distinct domains of ownership.
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Coaching existentiel de dirigeant : l'approche contextuelle intégrative
Lorsqu'une personne est en insécurité dans un contexte relationnel (une entreprise est un système relationnel) alors ses comportements dysfonctionnels peuvent avoir tendance à s'amplifier. Pour les dirigeants, les conséquences seront importantes, à la fois pour eux-mêmes mais également pour l'entourage professionnel. Voici les tendances comportements (ce sont des traits, donc plus ou moins importants) que l'on peut observer
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Les schémas ontologiques : comment notre rapport au monde se rejoue au travail.
Derrière chaque comportement professionnel, il existe une logique invisible : celle de la manière dont nous tentons d’exister parmi les autres, d’être reconnus, d’avoir une place, de faire sens. Ces logiques, nous les appelons schémas ontologiques.
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La culture de la récupération psychologique au travail : un impératif stratégique pour les organisations contemporaines
Dans les couloirs feutrés des grandes entreprises comme dans les open spaces des start-ups, un constat s'impose avec une régularité troublante : les collaborateurs sont épuisés. Non pas d'une fatigue physique qui se résorberait par une bonne nuit de sommeil, mais d'une lassitude psychologique profonde qui affecte la qualité de leur présence, de leur engagement et, in fine, de leur contribution. Cette fatigue n'est pas anodine. Elle constitue le terreau sur lequel prospèrent le présentéisme, le désengagement silencieux et, dans les cas les plus sévères, l'effondrement brutal. Pourtant, malgré l'accumulation des données alarmantes sur la santé mentale au travail, rares sont les organisations qui ont véritablement intégré une dimension pourtant fondamentale : la récupération psychologique.
Explorer →Psychologie du travail et psychologie des organisations : deux disciplines complémentaires au service de l'entreprise
Dans le champ des sciences humaines appliquées au monde professionnel, deux disciplines se côtoient souvent sans que leurs spécificités ne soient clairement établies : la psychologie du travail et la psychologie des organisations. Si elles partagent un même terrain d'étude – l'entreprise et ses acteurs –, elles se distinguent par leurs objets, leurs méthodes et leurs finalités. Comprendre cette distinction permet aux dirigeants et aux responsables RH de mieux cibler leurs besoins et d'identifier les expertises pertinentes face aux enjeux qu'ils rencontrent
Explorer →Livres & Ouvrages
Références éditées et analyses approfondies pour comprendre les dynamiques organisationnelles
Arrêtez de vous épuiser 90 jours pour apprendre la récupération psychologique
Récupérer ça s'apprend ! Le monde du travail n'a jamais été aussi énergivore : changements permanents, surcharge chronique du travail, infobésité... Ce livre part du constat fait par l'auteur, psychologue du travail et consultant, qu'il existe toujours plus de personnes en déséquilibre de vie, n'arrivant plus à décrocher du travail. Or, les recherches actuelles sur le stress au travail le démontrent clairement : pour rester performant dans la durée et éviter le burnout, pour rester en bonne santé et continuer de s'améliorer, nous avons besoin d'alterner des phases de contrainte avec des phases de récupération. Pourtant traité comme un sujet tabou, comme dans le sport de haut niveau, la récupération est l'ingrédient qui fait la différence entre amateur et professionnel. En quoi cela nécessite d'avoir une stratégie personnelle proactive pour y arriver ? Quels liens entre notre niveau de stress et les effets d'une charge allostatique incontrôlée (usure par le stress) ? À travers une alternance des dernières théories sur le stress au travail, d'études de cas, de questionnaires et de conseils pratiques, le lecteur va comprendre en quoi sa performance dépend autant de l'énergie qu'il met dans son travail que de ses stratégies de récupération. Où en est-il de cet équilibre ? Quels effets pour lui et son entourage ? Que peut-il faire pour l'améliorer ? Ce livre offre une véritable prise de conscience de l'importance centrale de la récupération et rappelle en quoi la société actuelle nous la fait « oublier ». Il vous permettra d'effectuer un diagnostic de votre niveau de charge allostatique et de définir des stratégies passives et actives pour augmenter votre récupération dans un plan d'action personnalisé de 90 jours. Il vous permettra aussi d'avoir une discussion avec vos collègues et managers pour favoriser une culture professionnelle de la récupération.
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Développez votre leadership positif !
Développez un leadership positif pour favoriser l'engagement, la cohésion et l'efficacité de votre équipe! Dans un contexte général de stress au travail et de volatilité, quel est donc le secret des managers qui obtiennent d'excellents résultats tout en maintenant un haut niveau de motivation, de cohésion et de performance au sein de leurs équipes? Comment arrivent-ils tout à la fois à s’épanouir et à engager leurs collaborateurs au quotidien? La positivité s'inscrit aujourd’hui comme le carburant pour fédérer et mobiliser. À travers un plan de coaching, nourri de questionnaires, d’exercices pratiques, mais aussi de témoignages des meilleures pratiques de leadership, l’ouvrage offre les clés du leadership positif. Pour y parvenir, activez les bons leviers et relevez les 8 défis proposés: Donnez du sens au travail Partez des motivations profondes Focalisez votre attention sur les forces Exprimez de la reconnaissance Cultivez la bienveillance et le respect Montrez-vous exemplaire Coachez positivement la performance Transformez sans casser
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Les situations difficiles au travail
Une situation difficile au travail correspond à l'accumulation de facteurs dépassant les capacités collectives de régulation d'une entreprise et les ressources psychosociales des personnes. Il en résulte un déséquilibre pouvant mettre en jeu la santé des salariés et l'efficacité du travail. Il peut s'agir de facteurs : - organisationnels : équipes marginalisées, choc de générations, perte chronique d'activité, bouleversement stratégique, etc. ; - individuels : situation de fragilisation, personnalité difficile, épuisement professionnel (burnout), etc. ; - relationnels : hyperconflit, harcèlement, persécution, management toxique, etc. Illustré de situations concrètes, cet ouvrage permet d'analyser les situations difficiles selon ces trois approches et d'en évaluer les risques. Il propose des outils d'accompagnement et de résolution des conflits. Enfin, il présente les bonnes pratiques à mettre en place pour prévenir ce type de situations. Cet ouvrage s'adresse aux praticiens de l'accompagnement professionnel (coachs-consultants en entreprise), aux professionnels de la santé au travail (médecins, psychothérapeutes, psychologues), mais également aux managers et aux managés.
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Stress et risques psychosociaux au travail
L'individu et l'entreprise paraissent ' brouillés ' comme s'il fallait aujourd'hui choisir entre performance professionnelle et qualité de vie au travail. Faire comprendre l'enjeu du développement de la santé psychologique au travail est devenu un impératif économique et social. Dans cette optique, cet ouvrage définit les facteurs majorant les risques psychosociaux afin de les identifier. Il met ensuite l'accent sur une méthodologie visant à la prévention du stress et des risques psychosociaux prenant en compte les trois dimensions que sont l'organisation, le management et l'individu. Pour cette deuxième édition, l'ouvrage s'enrichit d'une partie consacrée au changement, de ses modalités d'accompagnement des entreprises illustrées de plusieurs cas concrets. L'ouvrage permet au lecteur d'acquérir une bonne connaissance des mécanismes psychologiques et managériaux du stress et des risques psychosociaux en milieu de travail et donne tous les outils théoriques et pratiques afin d'élaborer des stratégies de prévention.
Découvrir →Publications Académiques
Chapitres d’ouvrages et articles scientifiques de référence
Workplace Bullying and Turnover Intention Among Boundary-Spanning Bank Workers: The Emotional Mechanism and the Amplifying Role of Workplace Unfairness
Abstract Background: Emotions play a central role in how employees respond to workplace bullying, influencing both their well-being and organizational outcomes. The purpose of the current study was to examine how workplace bullying and turnover intention are related to negative emotions and workplace unfairness. Methods: The research involved collecting data from 269 boundary-spanning bank workers (call center workers, frontline office staff, and customer service representatives) who experienced bullying. A moderated mediation was tested using Model 7 of the Process macro. The relationship between workplace bullying and turnover intention was analyzed, emphasizing the moderating effect of workplace unfairness and the mediating role of negative emotions. Results: The results validated the model, showing that an increase in negative emotions and workplace unfairness promotes the link between workplace bullying and the intention to leave. Increased negative emotions and perceived workplace unfairness amplified the relationship between workplace bullying and turnover intention. Conclusions: The findings underscored the cumulative risk of bullying environments for employee well-being and retention, providing practical recommendations for HRM and leadership strategies to cultivate healthier, more inclusive workplace settings. This study adds to the bullying–turnover literature by examining the joint role of negative emotions and workplace unfairness in a moderated mediation framework. The study connects these findings to sustainable labor management, emphasizing both theoretical and practical implications for organizations. Keywords: workplace bullying; mobbing; turnover intention; negative emotions; workplace unfairness; sustainable workforce management
Découvrir →Les comportements déviants à la règle L'impact des conditions de travail et de rémunération : Une application à une salle de marché
L'environnement et l'exécution de l'activité bancaire sont réputés être des environnements hyper-régulés. Pourtant les événements récents qui ont fait l'objet de l'actualité ont montré que, malgré cette hyper-régulation, les déviances existent substantiellement et peuvent conduire à des dérives. Au-delà de l'actualité, l'objectif de cette communication est d'analyser la manière dont on peut comprendre et expliquer les comportements de déviance par rapport à la règle dans un environnement caractérisé par une hyper-régulation. L'approche théorique retenue combine des éléments de réflexion d'origine psychologique et sociologique et propose une grille de lecture contextualisée de la déviance. Cette dernière est ensuite mobilisée pour analyser la situation d'un établissement bancaire. L'analyse montre alors que les comportements de déviance peuvent être générés en partie par les conditions de travail et de rémunération en vigueur dans l'organisation.
Découvrir →Chapitre 8. Les apports d’une psychologie existentielle des organisations pour la flexibilité en entreprise
L’organisation est bien souvent vue par les professionnels comme une entité à part des problématiques humaines, où la rationalité règnerait en maître. Or, comme l’a montré depuis plus de 60 ans la psychologie des organisations, les dimensions humaines, que ce soient les émotions, les dynamiques de groupe, l’inconscient, les attitudes et la personnalité, ont une incidence majeure sur les comportements et la performance (Petrigrilieri, 2022). Plus encore, il existe une dimension socio-psychologique de l’organisation au niveau collectif qui va grandement influencer les attitudes et comportements notamment en période de changement. Fâcheusement, nous assistons depuis vingt ans à l’évolution d’une psychologie académique de plus en plus individuelle et statistique, sans prise en compte « clinique » du contexte socio-organisationnel (Schein, 2015 ; Petrigrilieri et al., 2020) dont émanent les attitudes et comportements. Ce réductionnisme induit une perte d’intérêt pour cette matière par les professionnels, tant les résultats sont réducteurs et de peu d’utilité ; proportionnellement aux moyens méthodologiques sophistiqués mis en œuvre (Barlay, 2016 ; Alvesson et al., 2017 ; Argyris, 1970). Par ailleurs, après un travail conséquent de la psychologie sur les risques psychosociaux, la discrimination et la bienveillance, un nouveau thème émerge depuis une dizaine d’années, notamment avec une accélération depuis la Covid-19 : une psychologie existentielle du sens au travail (Lemoine & Bernaud, 2019), notamment en période de transformation organisationnelle
Découvrir →Articles & Opinions dans les Médias
Analyses de l’actualité psychosociale et contributions dans la presse nationale
Opinion | Plan de sauvegarde de l'emploi : prévenir les traumatismes organisationnels
Un PSE est un choc dans un collectif d’entreprise. Son manque d’accompagnement respectueux en fait un traumatisme dans la durée, écrit dans une tribune le psychologue Matthieu Poirot. Voici ses conseils.
Affaire Kerviel : les banques doivent monter au front !
Qu'est-ce qui peut expliquer que les opérateurs des salles de marchés prennent des décisions considérées comme risquées financièrement pour l'établissement et frauduleuses par la réglementation ?
Travail : le coût du présentéisme plus élevé que celui... de l'absentéisme
Avec la crise, les employés sont plus enclins à venir travailler en toutes circonstances. Or un salarié présent à son poste mais fatigué ou malade est peu productif, ce qui a un coût considérable pour l'entreprise.
Réussir les fusions-acquisitions : l’importance critique de l’accompagnement humain
Nombreuses sont les fusions-acquisitions qui se soldent par de véritables échecs financiers. Observateurs et experts attribuent ces échecs à diverses raisons : les mauvais partenaires, un mauvais prix d’acquisition, une erreur de timing, les deux entreprises sont intégrées trop rapidement ou trop lentement…
Opinion | L'importance des dettes psychologiques au travail
"Ils n’arrivent pas à fonctionner ensemble" ; "Il y a de nombreux dysfonctionnements dans cette équipe". "Nous avons un climat tendu en ce moment, mais l’on ne comprend pas pourquoi". Les demandes d’intervention se focalisent facilement sur des approches individuelles, qui peuvent avoir un effet limité dans le temps.
Opinion | Pour dépasser les fausses croyances sur le télétravail
Le télétravail est un accord gagnant-gagnant pour l’entreprise et le salarié. Les entreprises peuvent ainsi recruter dans différents bassins d’emploi et faire baisser les coûts afférents aux locaux et transports. Il n’y aura pas de retour en arrière sur cette révolution.
Comment lutter contre la « zone de fin », cette perte de sens au travail qui démotive les salariés ?
Entre la démission et le burn-out, la « zone de fin » regroupe les travailleurs en perte de sens, qui ne sont plus en phase avec leur entreprise. Avec l’aide d’experts, l’édition du soir décrypte les mécanismes de la motivation et partage quelques conditions pour la retrouver.
Vidéos & Conférences YouTube
Formations, webinaires et conférences accessibles en ligne
Transformer un site en difficulté : Stratégies de leadership et gestion du changement
Nous discutons des défis auxquels font face les dirigeants lors de la transformation d'un site avec un historique complexe. Nous explorons les stratégies clés pour gérer le changement, notamment la reconnaissance de l'héritage psychologique, la création d'une équipe de direction transformationnelle et l'importance de faire appel à des conseils externes pour éviter les crises.
Voir sur YouTube →Les enjeux existentiels au travail : une dimension oubliée.
Travailler, ce n’est pas seulement gagner sa vie. C’est aussi chercher du sens, trouver sa place, et parfois se confronter à soi-même. Dans cette vidéo, on va explorer les enjeux existentiels du travail : pourquoi il structure notre identité, comment il peut à la fois nous épanouir et nous épuiser, et ce que cela dit de notre rapport au monde.
Voir sur YouTube →Leadership et Incertitude : Naviguer dans un Monde Complexe
Nous explorons comment les dirigeants peuvent communiquer efficacement en période d'incertitude mondiale, en proposant des scénarios prospectifs et en rappelant les valeurs fondamentales de l'organisation.
Voir sur YouTube →